แนวทางการสร้างสุขในการทำงาน (Improving Joy in Work)

0
192
แนวทางการสร้างสุขในการทำงาน (Improving Joy in Work)

“You cannot give what you
do not have คุณไม่สามารถให้
ในสิ่งที่คุณยังไม่มีได้”

ความไว้วางใจและความปลอดภัยในบริการสุขภาพของผู้ป่วย บุคลากรสาธารณสุข และประชาชน ควรเกิดขึ้นมา
จากบุคลากรสาธารณสุขที่มีความสุข เห็นคุณค่าและความหมายในการดูแลและปฏิบัติหน้าที่อย่างเต็มความสามารถ
ดังนั้นการสร้างสุขในการทำงาน จึงเป็นสิ่งที่องค์กรควรให้ความสำคัญ โดยการส่งเสริมบรรยากาศที่เกื้อหนุนให้บุคลากรมีความสุขในการทำงานซึ่งสัมพันธ์กับผลงาน ความพึงพอใจ ผูกพัน และความรับผิดชอบตามบทบาทหน้าที่ในการทำงาน ภายใต้ข้อจำกัดด้านกำลังคน ทรัพยากร และระบบงานที่อาจยังไม่ได้มีการออกแบบโดยคำนึงถึงปัจจัยความสุขในการทำงานมากนัก ซึ่งส่งผลให้บุคลากรสาธารณสุขมีความเหนื่อยล้ามากขึ้น มีภาวะหมดไฟในการทำงาน บั่นทอนขวัญกำลังใจ เกิดปัญหาทางสุขภาพส่วนบุคคลตามมา และลาออก ในท้ายที่สุดจะส่งผลกระทบต่อคุณภาพและความปลอดภัยการดูแลผู้ป่วย

แนวคิดการสร้างสุขในการทำงาน ตามความจำกัดความของ “Joy” มีรากฐานมาจากความเป็นอยู่ที่ดีแบบสุขนิยม ความยินดี ความชื่นชม ความสำราญในการทำงาน  และการใช้คำว่า Joy in Work “ความสุขในการทำงาน”
ไม่ได้เป็นความสุขเฉพาะจากการทางร่างกาย จิตใจ และอารมณ์เท่านั้น แต่การสร้าง Joy in Work ยังมีปัจจัยพื้นฐานสำคัญ 3 ประการ ได้แก่
– ควรสร้างสุขในการทำหน้าที่ดูแลสุขภาพแก่ผู้ป่วยและประชาชนซึ่งเป็นงานที่มีคุณค่าและความหมาย เพราะ “สุขภาพเป็นมากกว่าการไม่มีโรค แต่สุขภาพเป็นเรื่องของการเชื่อมโยงกัน ที่เป็นความรู้สึกถึงชีวิตที่เข้าใจได้ จัดการได้ และมีคุณค่าความหมาย”
– ควรมุ่งเน้นการสร้างสุขในการทำงานที่เชื่อมโยงถึงคุณค่า ความหมายและจุดมุ่งหมาย โดยผู้นำสร้างบรรยากาศที่สนับสนุนและส่งเสริมเกิดการทำงานที่ยืดหยุ่นของบุคลากรในแต่ละวัน และสร้างการมีส่วนร่วมของบุคลากรในการออกแบบนวัตกรรมการทำงานที่ตอบสนองต่อความต้องการที่แตกต่างกันของบุคลากรในองค์กร
– ควรสร้างระบบที่เกื้อหนุนให้บุคลากรมีความสุขในการทำงาน ซึ่งส่งผลให้เกิดการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

แนวทางการสร้างสุขในการทำงานสำหรับผู้นำ ผู้นำมีส่วนสำคัญในการส่งเสริมวัฒนนธรรม บรรยากาศการทำงาน และการสร้างสุขในที่ทำงาน โดย IHI ได้เผยแพร่ความรู้เกี่ยวกับแนวทางการสร้างสุขในการทำงานสำหรับผู้นำ 4 ขั้นตอน ได้แก่

Four Steps for Leaders


ขั้นที่หนึ่ง ผู้นำควรสอบถามและรับฟังความเห็นจากบุคลากร ด้วยคำถาม อาทิ “อะไรคือสิ่งสำคัญสำหรับคุณ?”
และนำโอกาสพัฒนาจากเสียงสะท้อนของบุคลากรมาใช้ในการส่งเสริมการสร้างสุขและสร้างบรรยากาศในการทำงาน รวมทั้งร่วมกันหาแนวทางในการพัฒนา
ขั้นที่สอง การระบุปัจจัยที่เป็นอุปสรรคต่อการสร้างสุขในการทำงานตามบริบทของสถานพยาบาล ด้วยกระบวนการ/กิจกรรม อาทิ การสนทนาเกี่ยวกับประสบการณ์ทำงานผิดพลาดหรือสิ่งที่บุคลากรต้องเผชิญในการทำงาน และการตอบสนองเพื่อให้บุคลากรได้รับรู้ว่าความเห็นของพวกเขามีความสำคัญ ถูกเก็บเป็นความลับและสามารถนำไปใช้ประโยชน์ในการพัฒนาแบบมีส่วนร่วม
ขั้นที่สาม สร้างความเชื่อมั่นให้กับบุคลากรว่าได้มีการพัฒนาและดำเนินการอย่างเป็นระบบ โดยมีการมอบหมายบทบาทหน้าที่ ความร่วมผิดชอบและการมีส่วนร่วมของบุคลากรในทุกระดับ
ขั้นที่สี่ นำแนวคิดการพัฒนาคุณภาพ มาใช้ในการเรียนรู้และพัฒนาการสร้างสุขในการทำงานของสถานพยาบาล
เพื่อให้เห็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพ

กรอบคิดการสร้างสุขในการทำงาน (Framework for improving Joy in Work) การมุ่งเน้นการสร้างสุขในการทำงาน เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญของการบริหารองค์กร เพราะความสุขที่เกิดขึ้นจะส่งผลต่อกรอบคิด กระบวนการคิด และทำให้งานที่ได้รับมอบหมายมีประสิทธิภาพมากขึ้น ลดความตึงเครียดจากการทำงาน และความขัดแย้งภายในองค์กร

กรอบคิดการสร้างสุขในการทำงาน (IHI’s Framework for Improving Joy in Work)

กรอบคิดการสร้างสุขในการทำงาน มีเป้าประสงค์เพื่อให้บุคลากรมีความสุข (Happy) สุขภาวะ (Healthy) และสร้างผลงานที่ดีขึ้น  ประกอบด้วย 9 องคประกอบ ได้แก่
– ความปลอดภัยทางด้านร่างกายและจิตใจ (Physical and Psychological Safety)
ด้านร่างกาย:
ควรส่งเสริมให้บุคลากรมีความมั่นใจต่อสุขภาพและความปลอดภัยระหว่างการทำงาน อาทิ การจัดโปรแกรมเพื่อส่งเสริมสุขภาพและความปลอดภัยของบุคลากร มีการประเมินผลการจัดการความเสี่ยงต่อภัยสุขภาพที่สำคัญอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ทั้งในสภาวะปกติและสถานการณ์ภัยพิบัติ/ภาวะฉุกเฉิน
ด้านจิตใจ: บุคลากรควรมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย ไว้วางใจ และการเคาระซึ่งกันและกัน อาทิ สามารถซักถามในประเด็นข้อสงสัยและได้รับคำตอบ สามารถเสนอความคิดเห็นที่สร้างสรรค์และรู้สึกอิสระต่อการแสดงความคิดเห็นโดยไม่มีการลงโทษหรือทำให้อับอาย และสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจในการรายงานและให้ข้อมูลเกี่ยวกับอุบัติการณ์
– ความหมายและเป้าหมาย (Meaning and Purpose) ควรส่งเสริมให้บุคลากรค้นหาและค้นพบความหมายในการทำงานของตน และสามารถเชื่อมโยงคุณค่ากับเป้าหมายการทำงาน รับรู้ว่าการปฏิบัติงานประจำของตนเกี่ยวข้องเชื่อมยังกับภารกิจขององค์กรและมีเป้าหมายของการทำงาน โดยผู้นำมีบทบาทสำคัญในการสื่อสารเชื่อมโยงการทำงานร่วมกัน สื่อสารความคาดหวัง และส่งเสริมความผูกพัน
– ทางเลือกและสิทธิ (Choice and Autonomy) ควรส่งเสริมการรับรู้และเสริมพลังให้บุคลากรมีความมั่นใจการตัดสินใจเพื่อจัดการปัญหาที่หน้างานได้เองตามความเหมาะสม มีระบบข้อเสนอแนะ และสร้างแรงจูงใจ
– ความให้คุณค่าและรางวัล (Recognition and Rewards) ควรส่งเสริมให้บุคลากรมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันและสร้างแรงจูงใจในการทำงาน เช่น การจัดกิจกรรมสัมพันธ์ การรวมกลุ่มทางสังคม การเฉลิมฉลองความสำเร็จร่วมกัน การยกย่องชมเชย การให้รางวัล เป็นต้น
– บริหารจัดการแบบมีส่วนร่วม (Participative Management) ควรส่งเสริมให้บุคลากรรับรู้ถึงการมีส่วนร่วมในการปรับปรุงและพัฒนางาน มีการเปิดโอกาสโดยสร้างพื้นที่สำหรับการรับฟัง การให้ข้อมูล การแสดงความเห็น การทำความเข้าใจ และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจร่วมกัน
– ความใกล้ชิดสนิทสนมและการทำงานเป็นทีม (Camaraderie and Teamwork) ควรมุ่งเน้นให้บุคลากรเกิดความสามัคคี ผ่านการทำงานเป็นทีมด้วยความเข้าใจกัน ไว้วางใจซึ่งกันและกัน มีความสัมพันธ์ที่ดี ชื่นชม ช่วยเหลือเกื้อกูลและเอื้ออาทรต่อกัน
– การพัฒนางานประจำวัน (Daily Improvement) ควรส่งเสริมให้บุคลากรพัฒนางานประจำของตน โดยเรียนรู้จากการรวบรวมข้อมูลทั้งในด้านความสำเร็จของงานและด้านที่มีความบกพร่องของการปฏิบัติงานประจำวัน สนับสนุนการใช้ความคิดสร้างสรรค์และการมีส่วนร่วมของผู้เกี่ยวข้อง เพื่อพัฒนาและดำเนินการปรับปรุงระบบการทำงาน นำไปสู่การปฏิบัติอย่างเหมาะสม
– สุขภาพและการฟื้นตัว (Wellness and Resilience) ควรให้ความสำคัญกับสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของบุคลากร ทั้งในด้านสถานที่ทำงาน บรรยากาศการทำงานและสวัสดิภาพของบุคลากร มีการประเมินและปรับปรุงความปลอดภัยในการทำงานอย่างเป็นระบบ มีมาตรการปกป้องคนทำงานจากความรุนแรง การกลั่นแกล้ง การคุกคามและการล่วงละเมิน รวมถึงการพัฒนาทักษะการฟื้นตัวเมื่อเผชิญกับความล้มเหลวหรือความผิดพลาด การจัดการความเครียด และการกำหนดจำนวนชั่วโมงการทำงาน โดยคำนึงถึงสุขภาพทั้งด้านร่างการ ด้านสุขภาพจิต ความเครียดและวิตกกังวลของบุคลากร
– การวัดผลแบบเรียลไทม์ (Real-Time Measurement) ควรส่งเสริมให้มีกระบวนการรับฟังและเรียนรู้จากบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ ทั้งจากความคิดเห็นและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพของระบบ/กระบวนการทำงาน เพื่อตอบสนองต่อความต้องการ ความคาดหวังในการพัฒนาองค์กร ดดยใช้ข้อมูลในการพัฒนา/ปรับปรุงเพิ่มประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง

การสร้างสุขในการทำงาน ในมาตรฐานโรงพยาบาลและบริการสุขภาพ ฉบับที่ การเห็นคุณค่าและความหมายของคนและงาน หมายถึง การที่บุคลากรได้รับการฝึกฝนให้เติบโตด้านในหรือรับรู้ชีวิตด้านใน (inner life) เห็นคุณค่าของตนเอง เพื่อนร่วมงาน และคนรอบข้าง รับรู้และเข้าใจว่าทุกคนมีความหมาย มีการทำงานด้วยความตระหนักในคุณค่าและความหมายของงานกับตัวเอง กับเพื่อนร่วมงาน กับองค์กรมีสำนึกร่วมกับชุมชน และมีพลังศรัทธาในงานและชีวิต โดยมาตรฐานโรงพยาบาลและบริการสุขภาพ (Hospital and Healthcare Standards) ฉบับที่ 5 ได้ให้ความสำคัญกับการสร้างสุขในการทำงาน โดยกำหนดค่านิยมและแนวคิดหลัก (HA Core Values and Concepts) การมุ่งเน้นคนทำงาน เป็นหลักคิดที่จะช่วยกำกับวิธีการคิดและการตัดสินใจ ได้แก่
– Value on Staff คือการส่งเสริมการมีและการใช้ศักยภาพให้บุคลากรมีแรงจูงใจในการทำงานไห้ได้ผลดีและมีความสุข โดยแนะนำแนวทางการดำเนินงาน เช่น การจัดวิธีทำงานที่ยืดหยุ่น ใช้มุมมองเชิงระบบในการแก้ปัญหาความผิดพลั้ง ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และสร้างสิ่งแวดล้อมให้กล้าคิดกล้าทำ การยกย่องชมเชย ส่งเสริมการพัฒนาตนเอง มีความเป็นกัลยาณมิตร/ศรัทธา เป็นต้น
– Individual Commitment คือการที่แต่ละคนมีความมุ่งมั่นในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ยึดถือเป้าหมายและความสำเร็จขององค์กรเป็นหลักในการทำงาน โดยแนะนำแนวทางการดำเนินงาน เช่น ส่งเสริมให้บุคลากรทำงานประจำให้ดี ทำเต็มความสามารถ ระมัดระวัง เอื้ออาทร พัฒนางานของตนร่วมกับพัฒนากับผู้อื่น มีการสื่อสารและกำหนดความคาดหวังร่วมกันกับผู้นำอย่างเหมาะสม โดยผู้นำให้การสนับสนุน เสริมพลังและเป็นแบบอย่าง เป็นต้น
– Teamwork คือการรับฟัง ร่วมคิด ร่วมทำ ภายในหน่วยงาน ระหว่างหน่วยงาน/วิชาชีพ ระหว่างผู้บริหารกับผู้ปฏิบัติงาน การเป็นพันธมิตรระหว่างองค์กรต่างๆ โดยแนะนำแนวทางการดำเนินงาน เช่น การสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ มีความยืดหยุ่น การตอบสนอง การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ส่งเสริมให้เกิดความร่วมมือและประสานงานที่ดีในการปฏิบัติงานประจำ ทำงานเป็นทีมเพื่อพัฒนาในเรื่องใดเรื่องหนึ่งตามโอกาสพัฒนาที่พบ มีกลไกดูภาพรวม กำหนดทิศทางการพัฒนา ติดตามกำกับการพัฒนาในกลุ่มผู้ป่วยหรือระบบงานหลักโดยทีมสหสาขาวิชาชีพหรือทีมคร่อมสายงาน และขยายไปสู่ความร่วมมือกับภายนอก เป็นต้น
– Ethical and Professional Practice คือการตัดสินใจบนพื้นฐานของจริยธรรมและมาตรฐานวิชาชีพ การกำกับดูแลจริยธรรมและมาตรฐานวิชาชีพโดยผู้ประกอบวิชาชีพด้วยกัน โดยแนะนำแนวทางการดำเนินงาน เช่น ส่งเสริมให้ผู้ประกอบวิชาชีพแต่ละคนมีจิตสำนึกในการปฏิบัติงานบนพื้นฐานของจริยธรรมและมาตรฐานวิชาชีพพัฒนาตนเองให้มีความรู้และทักษะที่จำเป็น การมีกลไกที่ผู้ประกอบวิชาชีพจะควบคุมกำกับกันเอง ทั้งในลักษณะของการป้องปรามและดำเนินการเมื่อเกิดปัญหา เพื่อสร้างความมั่นใจให้ผู้รับบริการและวิชาชีพอื่นๆ ที่ปฏิบัติงานร่วมกัน การคำนึงถึงหลัก “เอาใจเขามาใส่ใจเรา” หรือ “ดูแลดุจญาติมิตร” จะช่วยป้องกันปัญหาได้มาก เป็นต้น

เกณฑ์มาตรฐานฯ I-5 บุคลากร (workforce) ได้ให้ความสำคัญกับบุคลากร ครอบคลุมทั้งบุคลากรประจำ พนักงานชั่วคราว พนักงานที่ทำงานไม่เต็มเวลา พนักงานตามสัญญาจ้าง ผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ และอาสาสมัคร มีเป้าหมายการดำเนินงานด้านบุคลากร เพื่อให้องค์กรมีสภาพแวดล้อมในการทำงานและบรรยากาศที่เอื้อต่อสวัสดิภาพ สุขภาพ ความปลอดภัย และคุณภาพชีวิตของบุคลากร รวมถึงการสร้างความผูกพันของบุคลากรเพื่อรักษาบุคลากรไว้และให้บุคลากรมีผลการปฏิบัติงานที่ดี ทั้งนี้ได้มีการปรับเพิ่มเติมเกณฑ์ที่สนับสนุนการเสริมสร้างความสุขในการทำงาน ได้แก่
– I-5.1 ข. การสนับสนุนการทำงานและสวัสดิภาพของบุคลากร (Workforce Work Support and Security)

– I-5.1 ง. ชีวิตและความเป็นอยู่ของบุคลากร (Workforce Life and Well-being)

– I-5.2 ข. วัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture)

ซึ่งในการดำเนินการนั้นผู้นำทุกระดับมีความสำคัญอย่างมากในการสร้างสรรค์ ปรับปรุง เปลี่ยนแปลง วัฒนธรรมของการทำงานให้เอื้ออำนวยกับการสร้างความสุขในการทำงานของบุคลากร เพื่อให้เกิดผลลัพธ์และการดำเนินงานระบบบริการสุขภาพที่ดีมากขึ้น (better healthcare system)

ผู้เขียนบทความ นางสาวธีราพร ไชยมาลา นักวิชาการ สถาบันรับรองคุณภาพสถานพยาบาล
นางสาวสุพรรณี สุวรรณศรี นักวิชาการฝึกอบรม สถาบันรับรองคุณภาพสถานพยาบาล
นางสาวธัญญมาศ สังข์นาค นักวิชาการระบบคุณภาพ สถาบันรับรองคุณภาพสถานพยาบาล

ผู้ตรวจ นายแพทย์ทรนง พิลาลัย ผู้ช่วยผู้อำนวยการ สถาบันรับรองคุณภาพสถานพยาบาล

ครีเอทีฟคอมมอนส์
งานนี้ใช้สัญญาอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์ แบบแสดงที่มาไม่ใช้เพื่อการค้า ไม่คัดแปลง

ทิ้งคำตอบไว้

Please enter your comment!
Please enter your name here