QualityTheStory

มีเป้าหมายร่วมแล้ว “ทำด้วยใจ ทำให้ดี ทำด้วยกัน” A-HA เปรียบดั่งต้นไม้อันแข็งแรงสมบูรณ์ ประกอบด้วย รากที่แผ่ขยายกว้างสำหรับหาน้ำและปุ๋ย คือมี Extended Evaluation Guide ที่ใช้เป็นแนวทางในการปฏิบัติและประเมินตนเองเพื่อหาโอกาสพัฒนา Empowerment Evaluation คือมีลำต้นที่แข็งแรง ดุจดังทีมบริหารและผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการเสริมพลังให้มีความสามารถในการประเมินตนเองและกำหนดประเด็นการพัฒนาด้วยตนเอง มีดอกผลอันอุดมสมบูรณ์ ดุจดังระบบคุณภาพที่มี maturity สูง และมีผลการดำเนินการที่ดีทุกด้าน นั่นคือมี Higher maturity , Higher score ,EI3O ลักษณะสำคัญของโรงพยาบาลที่ได้รับการรับรอง AHA การพัฒนาคุณภาพและความปลอดภัยถูกชี้นำโดยผู้บริหารระดับสูง มีการใช้ core values ในการชี้นำการปฏิบัติในองค์กร มีการออกแบบกระบวนงานที่ดี และสามารถปฏิบัติได้จริง มี CQI หรือ innovation ในกระบวนงานสำคัญ งานบริการโดยทั่วไปมีแนวโน้มผลลัพธ์ที่ดีขึ้น และงานบริการที่สำคัญตามยุทธศาสตร์มีผลลัพธ์ที่โดดเด่นกว่า ค่าเฉลี่ย เมื่อเทียบกับโรงพยาบาลในระดับเดียวกัน องค์ประกอบสำคัญของสถานพยาบาลที่ได้รับการรับรอง AHA Performance driven improvement: การมีระบบและใช้ข้อมูลในการวิเคราะห์ สังเคราะห์เพื่อการพัฒนาคุณภาพ โดยต้องพัฒนา performance สำคัญให้มีแนวโน้มที่ดีขึ้น และพัฒนา performance โรคสำคัญให้อยู่ในระดับ...

I am Leader not a boss .Culture of trust. Culture is your Organization’s DNA. For a culture transformation to succeed ,there must be a clear understanding by senior leaders and business unit leader alike of who is responsible for which initiative and who the most important influencers are.   How Does Leadership Influence Organizational Culture การเป็นผู้นำในโลกปัจจุบันสิ่งที่ขาดไม่ได้เลยคือ การใช้อิทธิพล และ กระบวนการมีอิทธิพล (influence) พฤติกรรมผู้นำมีอิทธิพลเชิงบวกโดยตรงกับการก่อให้เกิดความคิดใหม่ การก่อให้เกิดความคิดใหม่มีอิทธิพลโดยตรงต่อการรับรู้สิ่งที่เป็นโอกาส...

“Know yourself better than anyone” รู้จักตัวเองให้ดีกว่าคนอื่น “Think positively that you can do it” คิดว่าเราทำได้ “Feel thankful for every opportunity” ขอบคุณทุกโอกาสที่เข้ามา “ความท้าทาย Challenge” คือ สิ่งที่เข้ามาทดสอบความสามารถ “งานที่ท้าทาย” คือ งานยากที่เราทำได้ ในปีค.ศ.2023-2024 SHRM ได้รายงานการตรวจพบว่ากลุ่มภาระกิจทรัพยากรบุคคล (HR department) ต้องเผชิญกับ 5 เรื่อง ประกอบด้วย Balancing inflation and talent challenges Training an evolving workforce Realizing the full potential of AI Persistent organization IE&D and mental health challenges Struggles with engaging workers วิทยากรได้ยกตัวอย่าง ความท้าทายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น ...

โรงพยาบาลสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงไปสู่การบริหารจัดการด้านสิ่งแวดล้อมในการดูแลผู้ป่วย/ผู้รับงานอย่างมีคุณภาพและยั่งยืน ด้วยการนำ Game Changer, Growth Mindset รวมถึงแนวคิดการพัฒนา เช่น 3C-DALI มาใช้ร่วมกันอย่างมีคุณค่า การเป็น ENV Game Changer ด้วยแนวคิด "SMART" องค์กรใดที่อยากเป็น Game Changer สามารถใช้แนวคิด "SMART" ในการดำเนินการซึ่งประกอบด้วย S: SIMPLE (ง่าย) เริ่มต้นด้วยแนวคิดที่ไม่ซับซ้อน อาจทดลองในกลุ่มเล็กๆ จะทำให้สามารถติดตามและปรับปรุงได้อย่างรวดเร็ว ผลกระทบน้อยเมื่อล้มเหลว M: Meaningful (มีคุณค่า) ทั้งต่อกระบวนการหรือระบบ A: Actionable (ทำได้จริง) และขยายผลใช้ได้ในวงกว้าง R: Relational (สร้างความสัมพันธ์) คิดเชื่อมโยงกับระบบ/กระบวนการ/หน่วยงานที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง T: Transformational (เปิดรับความเปลี่ยนแปลง) ด้วยมุมมองที่เปิดกว้างเพื่อรับทั้งความรู้ ความเห็น นำสู่พัฒนาด้วยความเชื่อว่าทุกอย่างเปลี่ยนแปลงได้ S: Scalable (มีความเป็นไปได้) สามารถนำไปใช้แล้วได้คาดว่าได้ผลดี เริ่มต้นเป็น Game Changer ด้วยการเข้าใจเป้าหมายของการจัดการสิ่งแวดล้อมในการดูแลผู้ป่วย/ผู้รับผลงาน การจัดการสิ่งแวดล้อมในการดูแลผู้ป่วย/ผู้รับผลงาน มีเป้าหมายเพื่อ ให้โรงพยาบาลมีสิ่งแวดล้อมทางกายภาพที่เอื้อต่อความปลอดภัยและความผาสุกของผู้ป่วย/ผู้รับผลงาน เจ้าหน้าที่ และผู้มาเยือน สร้างความมั่นใจว่าผู้อยู่ในพื้นที่อาคารสถานที่จะปลอดภัยจากอัคคีภัย วัสดุและของเสียอันตราย หรือภาวะฉุกเฉินอื่นๆ มีเครื่องมือที่จำเป็น...

“…การรักษาพยาบาลแบบไทย ๆ มีความเอาใจใส่ มีน้ำใจ ยิ้มแย้มแจ่มใสดีขึ้นกว่าเดิมมาก ตั้งแต่มี HA มา…การดูแลด้วยใจ ถือเป็น soft power ที่เรามีของดีกว่าสากล การพัฒนาคุณภาพบริการของโรงพยาบาลที่สำคัญ คือ ความเป็นไทย…” “การกระจายคุณภาพ ความปลอดภัยไปทั่วประเทศไทยเป็นไปได้ โดยการพัฒนาโรงพยาบาลปฐมภูมิ ทุติยภูมิและตติยภูมิ ให้เป็น One Health…การพัฒนาหลักสูตรแพทยศาสตรบัณฑิตแนวปฏิรูป คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลา ผลิตแพทย์เพื่อกลับไปดูแลประชาชนในชุมชน ซึ่งต้องฝึกทั้งความเป็นผู้นำและศาสตร์ต่างๆ เป็นความหวังที่จะทำให้เกิดการแพทย์ที่ดูแลประชาชนและชุมชน สู่การเป็นระบบบริการสุขภาพที่ก้าวหน้า ด้วยกรอบความคิดที่ก้าวไกล” การพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาล อดีต บทเรียน อนาคต การพัฒนาแลพรับรองคุณภาพโรงพยาบาล เริ่มมาจาก JCI ซึ่งเป็นความร่วมมือระหว่างประเทศแคนาดากับสหรัฐอเมริกา โดยนายแพทย์อนุวัฒน์ ศุภชุติกุล ได้เริ่มนำมาพัฒนาในประเทศไทย ในปี 2540 สวรส.และ สสส. ได้ให้ทุนโครงการวิจัยกลไกส่งเสริมการพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาล ได้เชิญผู้อำนวยการโรงพยาบาล 30 แห่ง มาทดลองกระบวนการพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาล ต่อมาในปี 2542 ได้ก่อตั้งสถาบันพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาล(พรพ.) เป็นหน่วยงานขับเคลื่อนการพัฒนาและรับรองโรงพยาบาล โดยใช้ คุณธรรม คือความเมตตา ความมีน้ำใจ บุพการี ความรับผิดชอบต่อชีวิตและสุขภาวะสร้างให้เกิด คุณภาพ ได้แก่ เกณฑ์มาตรฐานคุณภาพ กระบวนการคุณภาพ และความเป็นจริง คือ...

“เติบโต เรียนรู้ สร้างสรรค์ไปด้วยกันกับ Growth mindset” “ปัญหา อุปสรรค และการเปลี่ยนแปลง เป็นสิ่งที่คู่มากับชีวิต สามารถพิชิตได้ด้วย Growth mindset” “มีความสุขกับการเรียนรู้สิ่งใหม่ สนุกกับทุกเรื่องที่ท้าทาย หาความหมายชีวิตจากอุปสรรคและปัญหา เชื่อเถอะว่า เราจะทำมันได้” “Growth mindset” กรอบความคิดแบบเติบโต มองว่าความฉลาดและพรสวรรค์เป็นคุณสมบัติที่สามารถพัฒนาได้เมื่อเวลาผ่านไปด้วยความพยายามและการกระทำล้มเหลวเป็นสิ่งชั่วคราวและเปลี่ยนแปลงได้ “Better healthcare system” ระบบสุขภาพที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ถ้าทุกคนสุขภาพดี ระบบบริการสุขภาพก็จะดี พร้อมจะเริ่มต้นที่ตัวเองใหม่ ให้เป็นคนสุขภาพดี โดยออกกำลังกายสม่ำเสมอ ทานอาหารที่มีประโยชน์ พักผ่อนให้เพียงพอ และทำจิตใจให้แจ่มใส ดังคำกล่าวที่ว่า Better Health (Growth Mindset รายบุคคล) นำไปสู่ Better Health Care System (Growth Mindset กลุ่มบุคคล) ขั้นตอนของการเรียนรู้และพัฒนา Growth Mindset ประกอบด้วย Self-Assessment, Identification Value, Set Priority และ Take Action เรียนรู้ รู้จักและ เข้าใจ Growth Zone พื้นที่ของการเติบโต    ...

ภารกิจขยายขอบฟ้าเพื่อพัฒนาคุณภาพระบบบริการสุขภาพไทย      การพัฒนามาตรฐานสถานบริการสุขภาพแบบไทยๆ นั้นเริ่มต้นจากโครงการวิจัยกลไกส่งเสริมการพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาลเป็นโครงการนำร่องในปี 2540 ด้วยความร่วมมือของ (สถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข)สวสร สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ สสส และ Joint Commission International (JCI) เริ่มต้นจาก 30 โรงพยาบาลที่ ผู้บริหารมี Growth mind set นำไปสู่การตั้ง สถาบันพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาล ภายใต้การกำกับของ สวรส. และเปลี่ยนเป็น สถาบันรับรองคุณภาพสถานพยาบาล (องค์การมหาชน) หรือ สรพ. เพื่อทำหน้าที่ ผู้ประเมินมาตรฐานบริการสุขภาพไทยอย่างเป็นอิสระ บทเรียนที่ต้องระวังของผู้ประเมิน คือ การรับรองคุณภาพควรเป็นไปตามเกณฑ์มาตรฐานคุณภาพจึงจะเกิดการพัฒนาระบบบริการสุขภาพไทยให้มีคุณภาพอย่างเกื้อหนุนกัน มีแนวคิดของบุคลากรทางการแพทย์ทุกคนในระบบสุขภาพเป็นเจ้าของร่วมกัน มีกระบวนการให้ความรู้ แลกเปลี่ยนวิธีการแก้ปัญหา ช่วยเหลือซึ่งกันและกันด้วยความเป็นกัลยาณมิตรใช้การให้อภัย ให้โอกาส ไม่ลงโทษ พร้อมด้วยการนำคติความเป็นไทยมาใช้ ได้แก่ ศรัทธาในวิชาชีพ มีเมตตากรุณา มีน้ำใจ บริการสุขภาพเป็นเสมือนบุพการี เห็นความสำคัญของการช่วยชีวิต ความรับผิดชอบต่อชีวิตและสุขภาวะของผู้ป่วย โดยใช้เกณฑ์มาตรฐาน และกระบวนการพัฒนา จากการมี National HA furum ที่การเลือกหัวข้อ ในการเรียนรู้ พัฒนาตนเอง และนำมาเสนอแลกเปลี่ยน...

     ในปัจจุบัน คำว่า Wellness มีปรากฏให้เห็นเคียงคู่กับคำว่า Health มากขึ้นเรื่อย ๆ บทความนี้จะพาผู้อ่านขึ้น Time Machine ไปสำรวจอนาคตสุขภาพแลสุขภาวะในอีก 10 ปีข้างหน้า รวมทั้งการสำรวจแง่มุมต่างๆ ของ Health and Wellness ให้ดียิ่งขึ้นผ่านมุมมองของนักอนาคตศาสตร์ นักธุรกิจ และแพทย์ Session 1 : Foresight and Futures of Health and Wellness in Thailand 2023 โดย วิพัตรา โตเต็มโชคชัยการ (ศูนย์วิจัยอนาคตศึกษาฟิวเจอรเ์ทลส์ แล็บ)      ในสถานการณ์ปัจจุบัน ประเทศไทยเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงหลายด้านที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพ ไม่ว่าจะเป็นโครงสร้างประชากรที่มีผู้สูงอายุมากขึ้น มลพิษทางสิ่งแวดล้อม ความสามารถในการเข้าถึงระบบริการสุขภาพ และเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่เข้ามามีบทบาท เช่น Medical AI, Genetic Testings เป็นต้น โดยทีมวิจัยได้นำสัญญาณการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ มาวิเคราะห์ร่วมกับ Megatrend ของโลก และปัจจัยขับเคลื่อนสำคัญ  เกิดเป็นภาพอนาคตที่ฉายออกมาเป็น...

Statistics on Burnout in Singapore:      A pre-pandemic survey in Singapore revealed concerning burnout rates among healthcare professionals, with  37.8% reporting emotional exhaustion,  29.7% experiencing depersonalization (detachment from patients), and  55.5% lacking personal accomplishment.       Combined, these scores translate to 43.9% of healthcare workers experiencing burnout. Post-pandemic surveys showed a slight decrease in emotional exhaustion but an increase in the lack of...

สถิติด้านภาวะหมดไฟในการทำงาน (Burnout) ของกลุ่มบุคลากรทางการแพทย์ในประเทศสิงคโปร์พบว่า 37.8% รายงานว่ารู้สึกหมดแรงทางอารมณ์ (emotional exhaustion) 29.7% ประสบภาวะไม่เห็นคุณค่าในผู้ป่วย และ/หรือความห่างเหินจากผู้ป่วย (depersonalization detachment from patients) 55.5% ขาดความรู้สึกประสบความสำเร็จส่วนบุคคล  43.9% ของบุคลากรทางการแพทย์ประสบภาวะหมดไฟในการทำงาน      ทั้งนี้พบว่าการสำรวจหลังการระบาดของโควิด  19 พบว่าอาการหมดแรงทางอารมณ์ลดลงเล็กน้อย แต่การขาดความรู้สึกประสบความสำเร็จส่วนบุคคลกลับเพิ่มสูงขึ้น ผลกระทบของภาวะหมดไฟในการทำงานต่อความปลอดภัยของผู้ป่วย:      จากการศึกษาแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างภาวะหมดไฟในการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์กับประเด็นดังต่อไปนี้: ความผิดพลาดในการวินิจฉัยและกระบวนการทางการแพทย์เพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพการทำงานของแพทย์และพยาบาลลดลง คุณภาพการดูแลผู้ป่วยลดลง การให้ความสำคัญของความปลอดภัยทางจิตใจ       ผู้บรรยายได้เน้นย้ำถึงความสำคัญของความปลอดภัยทางจิตใจ ซึ่งช่วยให้บุคลากรกล้าพูดถึงข้อผิดพลาดโดยไม่ต้องกลัวการตำหนิ โดย SingHealth ใช้การแบ่งประเภทความปลอดภัยทางจิตใจดังนี้: ความปลอดภัยในการเป็นส่วนหนึ่งของทีม (Inclusion safety) – รู้สึกสบายใจที่จะเป็นส่วนหนึ่งของทีม ความปลอดภัยในการเรียนรู้ (Learner safety) – รู้สึกปลอดภัยในการถามคำถามและเรียนรู้จากข้อผิดพลาด ความปลอดภัยในการมีส่วนร่วม (Contributor safety) – รู้สึกปลอดภัยในการแบ่งปันความคิดและมีส่วนร่วม ความปลอดภัยในการท้าทาย (Challenge safety) – รู้สึกปลอดภัยในการท้าทายความคิดของผู้อื่น การรับมือกับพฤติกรรมไม่สุภาพและการละเมิด      ผู้บรรยายได้ชี้ให้เห็นถึงการมีอยู่ของพฤติกรรมที่ไม่สุภาพ (หยาบคาย) และการละเมิดจากผู้ป่วยต่อบุคลากรทางการแพทย์โดย SingHealth...