QualityTheStory

กล้าที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ เปิดรับการเปลี่ยนแปลง แม้ยาก หรือมีอุปสรรคเพียงใดก็เชื่อว่า “เราจะทำมันได้” (พว.กรรณิกา กลิ่นหอม)   มาตรฐานโรงพยาบาลและบริการสุขภาพ ฉบับที่ 5 ตอนที่ II-1.1 กล่าวถึง Quality Management หรือการบริหารงานคุณภาพ ซึ่งการขับเคลื่อนการพัฒนาคุณภาพในแต่ละองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะการทำเองนั้นง่ายกว่า แต่ทำอย่างไรจึงจะพาคนอื่นทำ QMR หรือผู้บริหารงานคุณภาพจึงเป็นผู้มีบทบาทสำคัญในการช่วยขับเคลื่อนระบบการบริหารคุณภาพไปสู่การปฏิบัติ Session นี้เป็นการเรียนรู้จาก QMR ในบริบทของโรงพยาบาลที่แตกต่างกัน คือ โรงพยาบาลชุมชน  โรงพยาบาลเอกชน และโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยที่เป็นโรงเรียนแพทย์ บริบทโรงพยาบาลชุมชน (โรงพยาบาลวัดโบสถ์) บริบท: โรงพยาบาลชุมชน ระดับ F2 S+ ขนาด 30 เตียง (ให้บริการจริง 79 เตียง) ได้รับการรับรองกระบวนการคุณภาพ HA Re-accreditation ครั้งที่ 4 และการรับรอง DHSA Re-accreditation ครั้งที่ 1 QMR มีกลไกการบริหารจัดการคุณภาพโดยยึดหลัก เตรียมใจ ได้ใจ และชื่นใจ ดังนี้ เตรียมใจ: QMR ที่แกร่ง ต้องทำ ดังนี้...

“การรับรองเฉพาะโรค/เฉพาะระบบ ต้องการให้โรงพยาบาลดึง Good Practice ออกมา โดย สรพ.ทำหน้าที่เหมือนทูตคุณภาพ ในการหา Clinical Excellence ที่สามารถเป็นต้นแบบให้ผู้อื่นได้เรียนรู้ ส่งเสริมการใช้แนวคิด Continuous Improvement ในการดูแลผู้ป่วยเพื่อพัฒนาต่อเนื่อง และได้รับการเยี่ยมสำรวจจากผู้เชี่ยวชาญ ทำให้ได้มุมมองจากผู้เชี่ยวชาญในเชิงลึกมากขึ้น” อ.ผ่องพรรณ จันธนสมบัติ ผู้ทรงคุณวุฒิ สรพ. “Key Success Factor ในการขับเคลื่อน PDSC คือ การสร้างการเรียนรู้ สร้างความอยากรู้อยากเห็น สร้าง Mindset สร้างโอกาสให้ทีมได้คิด ได้ทำ สร้างความภาคภูมิใจในการทำงานร่วมกันของทีม” นพ.วรพงษ์ สุจริตพงษ์พันธ์ โรงพยาบาลน่าน “PDSC สร้างความสามัคคีอย่างรวดเร็วอย่างยั่งยืน ทำให้ฟังกันมากขึ้น ให้เกียรติกันมากขึ้น มีความสุข โดยมีรางวัลเป็นความปลอดภัยของผู้ป่วยและผู้รับบริการ” ศ.พญ.ยุวเรศมคฐ์ สิทธิชาญบัญชา ผู้เยี่ยมสำรวจ สรพ. “ในฐานะผู้เชี่ยวชาญ เราอยากเห็น PDSC ขยายไปทั่วประเทศ…” ศ.นพ.กีรติ เจริญชลวานิช ผู้เยี่ยมสำรวจ สรพ. “ปัจจัยความสำเร็จในการทำ PDSC คือ การใช้ข้อมูลในการขับเคลื่อน การสร้างทีม การใช้ Driver Diagram การใช้ Process Management จากการวิเคราะห์...

“ปัญหามีไว้เพื่อแก้ อุปสรรคมีไว้เพื่อจัดการ ไม่ใช่ มีไว้เพื่อให้รำคาญ…การเปลี่ยนแปลงมีไว้เพื่อเรียนรู้ ไม่ใช่มีไว้เพื่อหดหู่…ปัญหา อุปสรรค และการเปลี่ยนแปลง เป็นสิ่งที่คู่มากับชีวิต สามารถพิชิตได้ด้วย Growth Mindset” Growth Mindset เป็นแนวคิดที่เชื่อว่า ความสามารถต่าง ๆ ของบุคคลไม่ได้มีมาแต่ตั้งแต่เกิด แต่สามารถทำให้เกิดและพัฒนาได้โดยผ่านกระบวนการเรียนรู้ ความพยายาม ความมุ่งมั่นตั้งใจจริง มีทัศนคติเชิงบวกต่อปัญหา มีความท้าทาย การจัดการกับความผิดพลาด หรือความล้มเหลวที่เกิดขึ้น การปรับตัวนำไปสู่ผลสำเร็จ                          ผู้ที่มี Growth Mindset ชอบเรื่องท้าทาย เรียนรู้จาก (แทนที่จะจมปลักกับ) ความผิดพลาดหรือความล้มเหลว ชอบและสนุกกับการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ มองเรื่องท้าทายเป็นเรื่องที่ต้องเอาชนะหรือแก้ไข จึงมักเกิดความคิดนอกกรอบ หรือความคิดสร้างสรรค์เพื่อที่จะเอาชนะ หรือแก้ไขเรื่องที่ท้าทายเหล่านั้น เมื่อพบผู้ที่เก่งกว่าหรือประสบความสำเร็จมากกว่า ผู้ที่มี Growth Mindset ไม่รู้สึกว่าถูกคุกคามหรือเสียหน้า แต่กลับอยากคบหาคนเหล่านั้น เพื่อเรียนรู้และซึมซับแรงบันดาลใจจากความสำเร็จเหล่านั้น ดังตัวอย่าง: ประวัติศาสตร์ “การเดินทางบนท้องฟ้าของมนุษยชาติ” เมื่อ 400...

สนุกกับทุกเรื่องที่ท้าทาย หาความหมายชีวิตจากอุปสรรคและปัญหา เชื่อเถอะว่าเราจะทำมันได้ 3P-Safety for Better Healthcare System ระบบบริการสุขภาพไม่ใช่แค่การเข้าถึงต้องรวม Quality and Safety ถึงจะมี Healthcare result ที่ดี ในปี 2559 Country Self-assessment for Patient Safety พบว่า ไทยไม่มีระบบรายงานระดับประเทศ ประชาชนรู้เรื่อง Patient Safety น้อยมาก ปี พ.ศ.2561-2564 มีการนำเป้าหมายความปลอดภัยของผู้ป่วย และบุคลากรระดับประเทศ หรือ National Patient and personnel safety Goal ขับเคลื่อนสู่การปฏิบัติ ผ่านโครงการ  2P Safety Hospital พัฒนาระบบการรายงานอุบัติการณ์และเหตุการณ์ไม่พึงประสงค์ผ่านระบบ National Reporting and Learning System (NRLS) ตามทิศทางองค์กรอนามัยโลก มีเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้พัฒนาระบบเพื่อความปลอดภัยประชาชนมีส่วนร่วมกับนโยบายความปลอดภัยเกิด SIMPLE 2P Safety ภายใต้การพัฒนาและขับเคลื่อนเรื่องความปลอดภัยของผู้ป่วยในประเทศไทยสอดคล้องกับทิศทางการขับเคลื่อนขององค์กรอนามัยโลก โดยบูรณาการเข้ากับกระบวนการพัฒนาคุณภาพสถานพยาบาล ซึ่งประเทศไทยได้ประกาศว่า ประเทศไทยจะก้าวไปสู่สุขภาพและความปลอดภัยของทุกคนเป็น Patient, Personal and...

“คนทํางานเป็นหัวใจและสมองขององค์กร เป็นสิ่งที่มีค่ายิ่ง จึงถือว่าเป็นสิ่งสำคัญสุดในการขับเคลื่อนองค์กรทุกรูปแบบ คนจึงมีค่าสําคัญ และต้องให้คุณค่า” การขับเคลื่อนงานพัฒนาคุณภาพของโรงพยาบาล “เข้าใจ เข้าถึง พร้อมพัฒนา” พร้อมปรับวิธี ทํางานอย่างเหมาะสมตามวิถีการทํางานของคน ทําแล้วรู้สึกดีกับตัวเอง รศ.นพ.ปิยะ เนตรวิเชียร การบริหารจัดการองค์กร คนทํางาน เป็นหัวใจและสมองขององค์กรคนมีค่าสําคัญ จึงต้องให้คุณค่าในการขับเคลื่อนองค์กร ขณะเดียวกันจะทําอย่างไรให้คนทํางานเติบโตต่อในมุมมองของสังคมด้วย ไม่ใช่ใช้คนในการตอบสนองสังคม แต่ต้องมีส่วนนําสังคมไปด้วย ดังนั้น คนเป็นทรัพยากรทีมีค่ามาก ในการเดินหน้าต่อไปของสังคมเรา “สังคมในอนาคตจะเป็นอย่างไร ขึ้นอยู่กับการดูแล คนทํางาน” ผู้บริหารองค์กร สิ่งที่สำคัญที่ต้องมี คือ 3 ครอง ได้แก่ 1.ครองตน 2.ครองคน 3.ครองงาน ซึ่ง 3 สิ่งนี้ต้องผสมผสานและเดินไปด้วยกันเพื่อให้คนทำงาน “เห็นคุณค่าในตนเองเพื่อเป็นผู้นำสังคม ไม่ใช่ตอบสนองความต้องการของสังคม”  HA เป็นตัวอย่างแบบหนึ่งของการนำสังคม โรงพยาบาลจะดีหรือไม่ ผู้นำต้องทำให้เห็นว่า โรงพยาบาลของเราเป็นโรงพยาบาลที่มีการพัฒนาคุณภาพ เพื่อความปลอดภัยของผู้ป่วยและผู้รับบริการอย่างแท้จริง ตัวอย่างองค์กรที่มีการดูแลบุคลากรอย่างดีเยี่ยมองค์กร SCG ประกอบด้วยการปลูกฝังอุดมการณ์ 5 เรื่อง ได้แก่ โรงพยาบาลเกษมราษฎร์ประชาชื่น มีผู้นำและการนำองค์กรที่แข้มแข็ง มีความชัดเจน มีเวทีเพื่อพูดคุยแลกเปลี่ยนกัน ทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วมช่วยกันระดมความคิดในการกำหนดวิสัยทัศน์ “โรงพยาบาลคุณภาพที่เป็นที่รักและศรัทธาของประชาชน และบุคลากรมีความสุข” ซึ่งวิสัยทัศน์แสดงถึงผลลัพธ์และคุณค่าของคน ซึ่งความเป็นคนมีคุณค่าจะทำให้คนมีความสุขและมีพลังที่จะพัฒนางานและทำให้เกิดคุณค่าของงานอย่างแน่นอน ให้ความสำคัญการสอนให้คนทำงานโดยเฉพาะเจ้าหน้าที่ใหม่ ให้มีอิทธิบาท 4 ได้แก่...

ธรรมาภิบาลข้อมูล (Data Governance) เป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับกระบวนการจัดการข้อมูลและการนำข้อมูลไปใช้อย่างถูกต้อง ทั้งด้านความสอดคล้องกับกฎหมาย/ระเบียบ/จริยธรรม มีคุณภาพ และพร้อมใช้ง่าย Data is the New Soil ข้อมูลสารสนเทศมีคุณลักษณะที่สำคัญหลายประการ ทั้งเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน    ไม่หมดไป ไม่มีการแข่งขันในการใช้งาน มีปริมาณเกือบไม่จำกัด ต้นทุนการจัดเก็บและถ่ายโอนค่อนข้างต่ำมีความหลากหลาย ถูกสร้างได้ร่วมกัน ไม่สามารถกีดกันการเข้าถึงหรือทำให้หายไปจากระบบได้ อีกทั้งยังมีผลกระทบทางเศรษฐกิจและแสดงผลตอบแทนเพิ่มขึ้นตามขนาด ปัจจุบันข้อมูลสารสนเทศแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มใหญ่ คือ Structured Data และ Unstructured Data หรือหากพิจารณาตามกลุ่มข้อมูลผู้มารับบริการสุขภาพ สามารถแบ่งได้เป็นกลุ่มข้อมูลทางคลินิก ข้อมูลรายบุคคล ข้อมูลด้านบริหารจัดการ และข้อมูลสรุปรวม จะเห็นได้ว่าข้อมูลนั้นเป็นรากฐานที่สำคัญในการนำไปใช้ต่ออย่างมาก ทั้งการนำไปวิเคราะห์เพื่อค้นหาปัจจัยนำสู่การค้นหาโอกาสพัฒนา/วางแผนการดำเนินการ กำหนดกลยุทธ์ การบริหารจัดการด้านปฏิบัติการ หรือใช้ประโยชน์ด้านอื่นๆ เพื่อให้มีการดำเนินการอย่างถูกต้องเหมาะสม องค์กรจำเป็นต้องมีระบบการบริหารจัดการข้อมูลให้มีคุณภาพโดยเรียกการดำเนินการนี้ว่า "ธรรมาภิบาลข้อมูล (Data Governance)" เพื่อให้เกิดการบริหารจัดการข้อมูลที่มีประสิทธิภาพ มีผู้รับผิดชอบ มีความโปร่งใส ตอบสนองต่อการดำเนินการ คำนึงถึงผู้รับบริการ สร้างการมีส่วนร่วม สอดคล้องกับกฎหมาย/กฎระเบียบ ตลอดวงจรชีวิตของข้อมูล (Data Life Cycle) ข้อมูลด้านสุขภาพเป็นข้อมูลพิเศษ เพราะในมุมมองผู้รับบริการมองว่าเป็นเรื่องส่วนตัวที่เปิดเผยไม่ได้ ในขณะเดียวกันก็อาจจำเป็นต้องมีการเผยแพร่หรือแบ่งปันข้อมูลด้วย ดังนั้นการนำข้อมูลไปใช้จะต้องพิจารณาตามหลักการ 3 ประเด็น คือ...

Diversity ไม่ได้มองเฉพาะเรื่อง Gen แต่ Gen เป็นส่วนหนึ่งของความหลากหลาย HRM ที่ดี คือ HR ที่สามารถทำความหลากหลายให้เป็นหนึ่งเดียว เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร   HR Challenges ในงานทรัพยากรมนุษย์ ในปี ค.ศ.2024 มีทั้งเรื่องการวางแผนกำลังคนให้เพียงพอ มีคุณภาพ และเท่าทันการเปลี่ยนแปลงมากพอที่จะปฏิบัติงาน การบริหารจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ท้าทายองค์การที่บุคลากรมีความแตกต่างกันในหลากหลายมิติ ผู้บริหารจะรับมือกับเรื่อง “คน”  ที่มีความหลากหลายให้ได้ อ.มนูญ สรรค์คุณากร (คณะอนุกรรมการบุคคล สรพ.) กลยุทธ์ทางด้านการบริหารบุคคล ที่ต้องจัดการให้ Align ไปตามกลยุทธ์ขององค์กร Product Quality and Services ผลผลิตที่มีคุณภาพและการบริการที่ดี Productivity ผลผลิต ผลงานที่เพิ่มขึ้น คนที่อยู่ในองค์กรจะมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม สวัสดิการ ฯลฯ ตามมาจะต้องมีแผนตอบให้ผู้บริหารทราบว่าจะมีผลผลิตเพิ่มอย่างไร Innovation ต้องมีนวัตกรรม ในกลุ่มสนับสนุนต้องมีนวัตกรรมสร้างสรรค์ในงาน เพื่อลดความผิดพลาด ลดเวลารอคอย ทำงานให้ทันเวลา ลดขั้นตอนในการทำงาน เพิ่มคงามพึงพอใจของลูกค้า (ทั้งภายในและภายนอกหรือผู้รับผลงานต่อไป) Cost Reduction สามารถลดต้นทุนได้ Diversity more than Age มากกว่าเรื่องอายุ ยังมีความหลากหลายอื่นๆ มีผลต่อคนทำงาน ประเด็นที่น่าสนใจคือ ความคงอยู่...

มีเป้าหมายร่วมแล้ว “ทำด้วยใจ ทำให้ดี ทำด้วยกัน” A-HA เปรียบดั่งต้นไม้อันแข็งแรงสมบูรณ์ ประกอบด้วย รากที่แผ่ขยายกว้างสำหรับหาน้ำและปุ๋ย คือมี Extended Evaluation Guide ที่ใช้เป็นแนวทางในการปฏิบัติและประเมินตนเองเพื่อหาโอกาสพัฒนา Empowerment Evaluation คือมีลำต้นที่แข็งแรง ดุจดังทีมบริหารและผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการเสริมพลังให้มีความสามารถในการประเมินตนเองและกำหนดประเด็นการพัฒนาด้วยตนเอง มีดอกผลอันอุดมสมบูรณ์ ดุจดังระบบคุณภาพที่มี maturity สูง และมีผลการดำเนินการที่ดีทุกด้าน นั่นคือมี Higher maturity , Higher score ,EI3O ลักษณะสำคัญของโรงพยาบาลที่ได้รับการรับรอง AHA การพัฒนาคุณภาพและความปลอดภัยถูกชี้นำโดยผู้บริหารระดับสูง มีการใช้ core values ในการชี้นำการปฏิบัติในองค์กร มีการออกแบบกระบวนงานที่ดี และสามารถปฏิบัติได้จริง มี CQI หรือ innovation ในกระบวนงานสำคัญ งานบริการโดยทั่วไปมีแนวโน้มผลลัพธ์ที่ดีขึ้น และงานบริการที่สำคัญตามยุทธศาสตร์มีผลลัพธ์ที่โดดเด่นกว่า ค่าเฉลี่ย เมื่อเทียบกับโรงพยาบาลในระดับเดียวกัน องค์ประกอบสำคัญของสถานพยาบาลที่ได้รับการรับรอง AHA Performance driven improvement: การมีระบบและใช้ข้อมูลในการวิเคราะห์ สังเคราะห์เพื่อการพัฒนาคุณภาพ โดยต้องพัฒนา performance สำคัญให้มีแนวโน้มที่ดีขึ้น และพัฒนา performance โรคสำคัญให้อยู่ในระดับ...

I am Leader not a boss .Culture of trust. Culture is your Organization’s DNA. For a culture transformation to succeed ,there must be a clear understanding by senior leaders and business unit leader alike of who is responsible for which initiative and who the most important influencers are.   How Does Leadership Influence Organizational Culture การเป็นผู้นำในโลกปัจจุบันสิ่งที่ขาดไม่ได้เลยคือ การใช้อิทธิพล และ กระบวนการมีอิทธิพล (influence) พฤติกรรมผู้นำมีอิทธิพลเชิงบวกโดยตรงกับการก่อให้เกิดความคิดใหม่ การก่อให้เกิดความคิดใหม่มีอิทธิพลโดยตรงต่อการรับรู้สิ่งที่เป็นโอกาส...

“Know yourself better than anyone” รู้จักตัวเองให้ดีกว่าคนอื่น “Think positively that you can do it” คิดว่าเราทำได้ “Feel thankful for every opportunity” ขอบคุณทุกโอกาสที่เข้ามา “ความท้าทาย Challenge” คือ สิ่งที่เข้ามาทดสอบความสามารถ “งานที่ท้าทาย” คือ งานยากที่เราทำได้ ในปีค.ศ.2023-2024 SHRM ได้รายงานการตรวจพบว่ากลุ่มภาระกิจทรัพยากรบุคคล (HR department) ต้องเผชิญกับ 5 เรื่อง ประกอบด้วย Balancing inflation and talent challenges Training an evolving workforce Realizing the full potential of AI Persistent organization IE&D and mental health challenges Struggles with engaging workers วิทยากรได้ยกตัวอย่าง ความท้าทายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น ...