Key Healthcare HR Challenges for 2024 and Beyond

0
57
Key Healthcare HR Challenges for 2024 and Beyond

“Know yourself better than anyone” รู้จักตัวเองให้ดีกว่าคนอื่น

Think positively that you can do it” คิดว่าเราทำได้

“Feel thankful for every opportunity” ขอบคุณทุกโอกาสที่เข้ามา

“ความท้าทาย Challenge” คือ สิ่งที่เข้ามาทดสอบความสามารถ “งานที่ท้าทาย” คือ งานยากที่เราทำได้
ในปีค.ศ.2023-2024 SHRM ได้รายงานการตรวจพบว่ากลุ่มภาระกิจทรัพยากรบุคคล (HR department)
ต้องเผชิญกับ 5 เรื่อง ประกอบด้วย

  1. Balancing inflation and talent challenges
  2. Training an evolving workforce
  3. Realizing the full potential of AI
  4. Persistent organization IE&D and mental health challenges
  5. Struggles with engaging workers

วิทยากรได้ยกตัวอย่าง ความท้าทายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น

  1. ลดอัตราการลาออกของบุคลากรกลุ่มสำคัญ โดยเสนอให้ Stop Exit Interview เนื่องจากขาดความเที่ยงตรงและน่าเชื่อถือ หาตัวขับเคลื่อนความผูกพัน (Key Drivers for Engagement) ตลอดจนพัฒนารูปแบบการจ้างให้เหมาะกับลักษณะงาน (Diverse Employment)
  2. เพิ่มความสามารถของบุคลากรที่มีอยู่ในปัจจุบัน แยกแยะผู้มีผลงานสูง/ต่ำ(High VS Low Performers) คำนวณอัตรากำลังร่วมกับ AI (RPA IPA AI) ชั่วโมงวันการทำงานมีความยืดหยุ่น (Flexible Hours/Day/Workplace)
  3. สรรหา “คนเก่ง” มาร่วมงานกับองค์กร โดยหาคนที่ใช่ มิใช่คนที่ชอบ (Finding the best fit not the BEST one)
  4. รักษา คนเก่ง ให้คงอยู่องค์กร โปรแกรมพัฒนาพนักงานใหม่ (Employee onboarding) แบบสอบถามความสอดคล้อง (Person-Organization Fit)
  5. พัฒนาสมรรถนะบุคลากรให้เท่าทันการเปลี่ยนแปลง (upskill – reskill – relocation -retired – resizing), just in time learning (Self-directed Learning), competency-based training program (mildest, skillset, toolset)
  6. พัฒนาความอยู่ดีมีสุข (well -being) ของบุคลากร (physical – mental – social – Financial – Career) เฝ้าระวังการหมดไฟ (Burnout Prevention) โปรแกรมพัฒนาความอยู่ดีมีสุข (Well-being for sustainable development)
  7. ประเมินผลงานเพื่อจ่ายผลตอบแทนที่ยุติธรรม หยุดการทบทวน “ประเมินผลงาน” เพื่อ…………
  8. ประเมินผลงานเพื่อโค้ชหรือพัฒนาให้บุคลากรขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง

เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงาน, Exploitation เพิ่ม “ประสิทธิภาพ” งาน, Exploration เพิ่ม “คุณค่า หรือนวัตกรรม” ในงาน

อ.วิศรุต รักษ์นภาพงศ์ ได้กล่าวถึงสถานการณ์ของคนไทย พบว่า 5% ของประชากรเสี่ยงฆ่าตัวตาย ผลิตภาพต่ำขาดนวัตกรรม ผู้เกษียณอายุเพิ่ม 5 ล้านคนภายใน 5 ปี อัตราการเกิดต่ำขาดแคลนแรงงาน การใช้ technology ทดแทนคน ค่าครองชีพปรับเพิ่ม 15%ภายใน 10 ปี หนี้ครัวเรือนสูง 90% ของ GDP GPD เติบโตต่ำ 18% ใน 10 ปี ส่งผลให้แนวโน้มการจัดการบุคคลของประเทศไทยมีการเปลี่ยนแปลงใน 7 ด้าน ดังนี้

  1. Resolution of Pay
  2. Well-Being focus on Physical and Mental Health
  3. Digital & AI Skill Lift Up
  4. Workforce Effectiveness
  5. Succession Plan for People Sustainability
  6. Manager’s roles are changing
  7. Hybrid and Flexible Workplace

วิทยากรได้เสนอแนวคิด เรื่อง แนวการปรับค่าจ้าง เพื่อยกระดับโครงสร้างผลตอบแทน โดยคิดจุดตัดผลกระทบ และจำนวนเงินที่ปรับ = (จุดตัดผลกระทบ-ค่าจ้างปัจจุบัน)/จำนวนเท่าจากจุดปรับ รูปที่ 1 เหตุที่ไม่ได้ปรับค่าจ้างทั้งหมดเนื่องจากเงินที่ต้องจ่ายจะเป็นจำนวนมากเกินไป

และแนวคิดเรื่อง Short Range and fixed base ดังนี้ หากจ่ายมากพอ ทำไมต้องขึ้นเงินเดือน? งานเหมือนเดิม ทำได้เท่าเดิม ทำไมต้องจ่ายเพิ่ม? และได้กล่าวถึง monthly variable pay ยกตัวอย่างเช่น จ่ายเพิ่มในเดือนที่โรงงานมีรายได้มากกว่าค่าเฉลี่ย เป็นต้น นอกจากนี้ ยังได้กล่าวถึง Performance Appraisal Standard Model ซึ่งเป็น model ที่จ่ายเงินเพิ่มตาม grade ที่ต้องได้มากกว่า Standard เท่านั้น รูปที่ 2

ผู้ถอดบทเรียน ผู้ช่วยศาสตราจารย์ (พิเศษ) นายแพทย์ปฏิการ ดิสนีเวทย์
กลุ่มงานกุมารเวชกรรม โรงพยาบาลหาดใหญ่

ครีเอทีฟคอมมอนส์
งานนี้ใช้สัญญาอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์ แบบแสดงที่มาไม่ใช้เพื่อการค้า ไม่คัดแปลง

ทิ้งคำตอบไว้

Please enter your comment!
Please enter your name here