“ผลงานขององค์กรจะไม่มีประสิทธิภาพ ถ้าคนไม่ได้รับการพัฒนา”
HRD Blueprint คือ แนวทางการพัฒนาบุคลากรที่เป็นระบบ และมีความต่อเนื่อง ครอบคลุมบุคลากรทุกคนในองค์การ โดยบุคลากรจะได้รับการพัฒนาอย่างสมดุลในทุกด้านเพื่อตอบสนองการเติบโต และการเปลี่ยนแปลงขององค์การในอนาคต อีกทั้งสอดรับกับแนวคิดการพัฒนาองค์การอย่างยั่งยืน
HRD Blueprint สามารถนำไปใช้ในการบริหารจัดการพัฒนาคนในองค์กรให้ตอบโจทย์ทิศทางขององค์กรและนำไปสู่ความยั่งยืน
HRD Outcome/Challenge ผลลัพธ์ของการพัฒนาคน ได้แก่
- เพิ่มขีดความสามารถและศักยภาพของบุคลากร
- เตรียมความพร้อมตอบรับการเปลี่ยนแปลง
- พัฒนาและปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน
ส่วนความท้าทายที่สำคัญ คือ ความสอดคล้องของการพัฒนาและทิศทางองค์กร นอกจากนี้ยังมีความท้าทายในประเด็นของค่าใช้จ่ายในการอบรมและพัฒนาบุคลากร และความหลากหลายของบุคลากร
ยุคของการบริหารคน มีดังนี้
- HR 1.0 ยุคการบริหารงานบุคคล (Personnel management) : Task-based Training มีการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะในงาน
- HR 2.0 ยุคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR management) : Competency-based TD & Training Roadmap มีการฝึกอบรมเชิงสมรรถนะและจัดทำเส้นทางการฝึกฝึกอบรมตั้งแต่แรกเข้าจนถึงการเติบโตในสายอาชีพ
- HR 3.0 ยุคการบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital management) : Holistic HRD with HRD Blueprint มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบองค์รวมและจัดทำแผนพัฒนาด้วยวิธีผสมผสาน
- HR 4.0 ยุคคู่คิดเชิงธุรกิจงานทรัพยากร (HR Bu Partner) : Individual Development Plan มีการจัดทำแผนพัฒนาส่วนบุคคล มุ่งเน้นการพัฒนาตามปัจเจกบุคคลเพื่อให้บุคลากรได้รับการพัฒนาสอดคล้องกับศักยภาพของตน
- HR 5.0 ยุคดิจิทัลของงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (Digital HR) : Self-directed Learning Culture มีการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ด้วยตนเองโดยผ่านกลไกการส่งเสริมและจูงใจบุคลากร
หลักการสำคัญในการจัดทำ HRD Blueprint
- ต้องครอบคลุมบุคลากรทุกคนในองค์กร
- มีความเป็นระบบและต่อเนื่องตั้งแต่บุคลากรแรกเข้าทำงานจนกระทั่งออกจากองค์กร
- มีความเชื่อมโยงกับงาน HR ด้านอื่นๆ เช่น การสรรหา คัดเลือก การประเมินผลงาน การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ
- มีการบูรณาการการพัฒนาอย่างสมดุลและยั่งยืน โดยรวมถึงสถานะทางการเงิน และสุขภาพกาย/ใจของบุคลากรด้วย
- ควรจัดทำภายใต้กรอบด้านงบประมาณที่มีการจัดสรรที่สอดคล้องกัน มีการทบทวนประสิทธิภาพของการใช้เงินให้เกิดประโยชน์สูงสุด
- มีการใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีเพื่อติดตามการพัฒนาบุคลากร
ขั้นตอนการจัดทำ HRD Blueprint
- เข้าใจทิศทางและความต้องการขององค์กร : วิสัยทัศน์ ทิศทางนโยบายขององค์กรและของประเทศ แผนยุทธศาสตร์/กลยุทธ์ขององค์กรในช่วง 3-5 ปี เพื่อถอดภาพความต้องการขององค์กรให้ทราบว่าองค์กรต้องการคนแบบใด คนต้องรู้อะไร แล้วจึงกำหนดแผนพัฒนาให้ตรงตามความต้องการ
- เข้าใจคนและบริบทการทำงานของคน : วิเคราะห์ความสามารถของบุคลากร ณ ปัจจุบัน ความหลากหลาย และข้อจํากัดด้านการพัฒนา
- ออกแบบหัวข้อและเป้าหมายของการพัฒนา : คนต้องเก่งขึ้นในงาน (ทุกตําแหน่ง) คนต้องพร้อมกับการเปลี่ยนแปลง คนต้องเติบโตมีความก้าวหน้าในงาน คนต้องมีสุขภาพกายและใจที่ดี เป็นต้น
- รวบรวมหลักสูตร/เครื่องมือ/โครงการพัฒนาที่มีอยู่ : ดูระบบงาน HR อื่นๆ ที่เชื่อมโยงกับการพัฒนาร่วมด้วย เช่น ด้าน IT ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
- ระบุช่องว่างของการพัฒนา : หัวข้อที่ยังไม่เคยดำเนินการพัฒนา กลุ่มคนที่ยังไม่ได้รับการพัฒนา
- ติดตามและประเมินผลการพัฒนา : ประเมินผลทั้งรายหลักสูตร/โครงการ และความสำเร็จของเป้าหมายการพัฒนา
โครงร่างการจัดทำ HRD Blueprint ประกอบด้วย
- แกนนอน เป็นการกำหนดหัวข้อและเป้าหมายการพัฒนา ได้แก่ สมรรถนะในการทำงาน ค่านิยมและวัฒนธรรม ความก้าวหน้า (Career) สุขภาพกายใจและสมดุลชีวิต
- แกนตั้ง เป็นการจัดกลุ่มบุคลากร ซึ่งอาจจัดกลุ่มเป็นผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง หัวหน้างาน วิชาชีพเฉพาะ และระดับปฏิบัติการ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับองค์กรกำหนดเอง
สิ่งสำคัญหลังจากกำหนดโครงร่างแล้วคือการออกแบบการพัฒนาและกำหนดเป้าหมายของการพัฒนาที่สอดคล้องกัน ประกอบด้วย
- หลักสูตร/เครื่องมือ/โครงการพัฒนา : Efficiency HRD Activities & Process และ HRD Objectives เป็นการกำหนดการออกแบบการพัฒนา (หัวข้อการเรียนรู้ วิธีการสร้างการเรียนรู้ บริบทของผู้ถูกพัฒนา ฯลฯ)
วิธีดำเนินการพัฒนา/สอน และวัตถุประสงค์ หรือผลการเรียนรู้/พัฒนา (ความรู้ ทักษะ ความสามารถ) - หัวข้อการพัฒนา : Effectiveness HRD Outcomes และ Organizational Impacts เป็นการกำหนดผลที่คาดว่าจะได้รับ ซึ่งเป็นการแสดงออกถึงพฤติกรรมในการทำงาน/การนำไปใช้ และผลกระทบที่เกิดกับบุคคล/องค์กร
การกำหนดผลลัพธ์การเรียนรู้ ตาม Kirkpatrick evaluation model แบ่งออกเป็น 4 ระดับ ดังนี้
- Level 1 Reaction ความพึงพอใจต่อกระบวนการเรียนรู้
- Level 2 Learning ความรู้ ทักษะที่เพิ่มขึ้น
- Level 3 Behavior มีการนำความรู้ไปใช้จนเกิดพฤติกรรมที่ต้องการ
- Level 4 Impact มีผลกระทบต่อเป้าหมายขององค์กร
บทสรุป การออกแบบการพัฒนาเพื่อให้เกิดพฤติกรรมในการทำงานซึ่งเป็นผลที่คาดว่าจะได้รับจากการพัฒนาต้องทราบว่าบุคลากรของเราควรรู้อะไร (Knowledge) ทำอะไรได้ (Skill) และเป็นคนแบบใด (Attitude) ภายใต้สถานการณ์ในการทำงานที่แตกต่างกันในแต่ละบุคคล Knowledge Skill Attitude จึงเป็นองค์ประกอบของสมรรถนะบุคลากร ทั้งนี้สิ่งสำคัญในการออกแบบการพัฒนาต้องมีการใช้ข้อมูล (Management by Facts)
และมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
ผู้ถอดบทเรียนนางธนิตา พินิชกชกร
หัวหน้ากลุ่มงานพัฒนาคุณภาพบริการและมาตรฐาน โรงพยาบาลสมเด็จพระเจ้าตากสินมหาราช
